職場霸凌過去雖已被納入職業安全衛生法制，但主要係透過《職業安全衛生法》第6條第2項第3款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防義務，並搭配《執行職務遭受不法侵害預防指引》處理。法律本身並未明確定義何謂職場霸凌，亦欠缺統一而具體的申訴、調查、處理及救濟程序。此次修法於《職業安全衛生法》增訂「職場霸凌之防治」專章，將職場霸凌從一般性的職場不法侵害預防，進一步轉化為具有明確定義、雇主義務、處理程序及法律責任的獨立制度。
修正後的《職業安全衛生法》及相關職場霸凌防治規定已於西元(下同)2026年7月1日正式施行。勞動部前於2026年6月23日公告《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》，進一步規範職場霸凌的認定、企業應建立的防治制度、申訴與調查程序，以及最高負責人涉入案件時的外部申訴機制。
法律首次明確定義職場霸凌
依新法規定，職場霸凌是指勞工於勞動場所執行職務時，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理的範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致勞工身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
過去，《職業安全衛生法》並未明文定義職場霸凌，實務上主要依循《執行職務遭受不法侵害預防指引》及法院判決加以認定。依該指引，職場霸凌係指勞工於勞動場所執行職務時，因同事、主管或部屬濫用職務或權力，或受到不公平對待，而持續遭受冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱，進而危害其身心健康或安全的情形。
法院實務亦逐步形塑職場霸凌的認定標準。例如，臺灣高等法院臺南分院110年度勞上更一字第1號民事判決即指出，所謂職場霸凌，係指工作場所之個人或集體「持續」對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善之工作環境，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常工作活動進行之情形。因此，職場霸凌行為具有相當期間持續性之特徵，非謂同事間因故偶發摩擦、衝突，即得稱之為職場霸凌事件。
對照行政指引及法院實務逐步形成的判斷標準可以看出，新法在相當程度上承襲既有標準，並將其法制化。比如說，新法將實務上逐步形成的持續性要件納入職場霸凌的原則要件，延續過去用以區分職場霸凌與同事間偶發摩擦、衝突或不愉快的核心判斷標準。
不過，新法亦就既有標準予以補充及調整。尤其，新法明定，行為「情節重大者，不以持續發生為必要」，使一次性但侵害程度嚴重的行為，不致僅因欠缺反覆或持續發生的特徵，即被排除於職場霸凌的範圍之外。
《職場霸凌防治措施準則》另外列舉數種認定職場霸凌時應綜合審酌的具體情形，包括刻意排擠、忽視或冷落特定人，使其無法參與必要的重要會議、事務或活動，破壞或刻意阻礙其工作，刻意分配不合理的工作目標或與其能力明顯不符的工作，以及散布謠言或揭露隱私等。惟上述情形僅屬判斷時可供參考之具體態樣，並非一經發生即當然構成職場霸凌，仍應依新法所定構成要件，並綜合審酌事件發生的背景、頻率、場所及其他客觀事實加以認定。
所有雇主均負有防治及處理義務
不論僱用勞工人數多寡，雇主均應提供勞工免於職場霸凌的工作環境，採取適當的預防及處理措施，並確實維護相關人員的隱私。此外，新法依僱用勞工人數區分，要求不同規模的企業採取不同程度的制度性措施。
僱用勞工達10人以上的雇主，必須設置電子信箱、專線電話、專用信箱或其他申訴管道，並於工作場所顯著之處公開揭示。
僱用勞工達30人以上者，除應設置申訴管道外，還須訂定書面的職場霸凌防治措施、申訴與懲處規範並公開揭示。此外，企業應設置至少三人的申訴處理單位，且任一性別比例不得少於三分之一，並對事業單位人員實施職場霸凌防治教育訓練。
僱用勞工達100人以上者，除應遵守前述規範外，應於受理申訴之日起15個工作日內選任調查成員並組成調查小組。調查小組至少三人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
雇主知悉後，即須採取立即有效措施
雇主因接獲申訴而知悉疑似職場霸凌事件時，應考量申訴人意願，採取適當的隔離等措施，避免相關情形再次發生，並不得對申訴人為不利對待。雇主並應依申訴人需求提供或轉介其他必要的協助或保護，啟動調查程序，並於調查屬實時，視情節輕重對行為人作成適當的懲戒或處理。
即使勞工尚未正式提出申訴，只要雇主已透過其他方式知悉相關情形，亦應進行必要的釐清及查證，告知勞工得主張的權益及救濟途徑，並依其意願提供協助、調整工作內容或工作場所。
程序方面，雇主應於接獲申訴之日起10個工作日內決定是否受理，並以書面通知申訴人。不予受理者，應敘明理由。
值得注意的是，新制亦納入協調程序。申訴人有協調意願者，企業得安排適當人員協助雙方溝通。但協調必須尊重當事人的意願，任一方不願繼續，或一個月內未能達成共識，即應停止協調並續行調查。
防止申訴程序遭濫用的機制
新制在保障勞工申訴權益的同時，亦設有避免申訴程序遭濫用的機制。申訴如欠缺具體內容、未提供真實姓名或足以辨別身分的資訊，或同一事件已經處理完畢，雇主得不予受理。
僱用勞工人數達30人以上的雇主，並應於內部規範中訂定申訴人經調查證實有惡意虛構事實時的懲戒或處理方式。另一方面，雇主原則上不得因工作者提出申訴或協助他人申訴，而予以解僱、降調、減薪或其他不利處分。惟經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
不過，申訴不成立與惡意虛構事實並不相同。若僅因證據不足、雙方認知不同，或調查結果未達職場霸凌的成立標準，尚不得據此認定申訴人濫用申訴制度。
申訴決定設有申復及外部監督機制
調查完成後，雇主或其申訴處理單位應依法作成申訴成立與否的決定，並以書面向雙方說明事實、理由及救濟方式。
當事人不服申訴決定時，可於收到書面通知翌日起30日內提出一次申復。如申復審議發現原調查處理程序有重大瑕疵，或有足以影響原調查認定的新事證，應另組申復調查小組重新調查。
此外，企業內部作成的調查結果並非絕對不受外部檢驗。當事人仍得向主管機關或勞動檢查機構申訴。如主管機關認定企業違反準則，且調查程序存在重大瑕疵，即得命企業重新調查，雇主不得拒絕，否則恐面臨相應罰則。
最高負責人涉入時，可直接向地方主管機關申訴
如果被申訴人是事業單位的最高負責人，要求勞工仍然透過公司內部機制申訴，容易產生利益衝突。因此，新法允許勞工直接向直轄市或縣市主管機關提出申訴，由外部公權力介入調查。
此類外部申訴原則上應於霸凌行為終了後三年內提出。職場霸凌事件發生時仍在職的勞工，亦得於離職之日起一年內申訴。最高負責人經主管機關認定有職場霸凌行為者，可處新臺幣1萬元以上、100萬元以下罰鍰。
企業應在新制上路前完成哪些準備？
首先，企業應依照新法及《職場霸凌防治措施準則》，重新盤點並建置職場霸凌防治制度，包含重新檢視申訴管道是否公開且可實際使用、內部規範是否完整涵蓋受理、協調、調查、申復、利益迴避、保密、紀錄保存、反報復及懲戒等程序，並確認是否已有適任的申訴處理人員。
其次，企業應依不同人員的職責規劃教育訓練。一般勞工應了解職場霸凌的定義、申訴管道及可獲得的保護。各級主管則應熟悉合理管理與職場霸凌的界線，以及知悉疑似事件後應採取的立即措施。人資及參與申訴處理、調查的人員，更應接受申訴受理、訪談調查、保密及利益迴避等程序訓練。
最後，新制設有過渡規定。於2026年7月1日前已受理但尚未終結的職場不法侵害事件，如屬職場霸凌申訴案件，以及行為發生於新制施行前、但於施行後始受理的申訴，原則上均應依新制繼續處理。新制施行前已完成的程序，則不因修法而失其效力。
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