2023年5月底，臺灣#MeToo運動以職場性騷擾事件為始爆發，使得人們驚覺性別平等工作法（舊稱「性別工作平等法」）空乏監管及救濟制度。為完善制度以周全職場性騷擾被害人保護，立法院於2023年7月底三讀通過性別平等工作法（下稱「性工法」）部分條文修正案，並訂於2024年3月8日施行。本次修法以三大重點回應性別平等工作法的制度性缺陷：

建立公權力介入的外部申訴管道及強化雇主責任

舊法時代，職場性騷擾案件的申訴管道和實質判斷皆高度仰賴公司自治，被害人既無直接向主管機關申訴的管道，主管機關亦只對雇主處理案件時失職一事有權裁處罰鍰，而無實質調查案件並責令雇主為處置性騷擾行為人的權力，導致雇主一旦不願或不能實質處理，主管機關亦無介入調查餘地。本次修法為改善此一困境，特別在 (1)性騷擾行為人是最高負責人或是僱用人及 (2)雇主未盡處理責任或不服被申訴人之雇主調查或懲戒結果時，增設直接向各地方主管機關申訴，由各地方主管機關進行實質調查，並得對最高負責人處罰鍰或令雇主採取必要處置的機制[1]。

除了在程序上另設外部申訴管道，以限縮公司在處理職場性騷擾案件時自治的程度以外，此次修法亦明文規定雇主平時及處理性騷擾事件時應盡的責任，實質約束公司就性騷擾事件的自治範圍。針對雇主平時的性騷擾防治措施內容，勞動部已於2024年1月17日完成相關準則[2]修正。至於性騷擾事件處理的部分，修法後，縱然被害人未提出申訴，雇主一旦知悉疑似性騷擾事件發生，就必須主動就相關事實進行必要的釐清，並適度調整員工的工作內容或場所，並依被害人意願協助提起申訴、提供或轉介諮詢或醫療資源；而被害人提出申訴後，除舊法所規定雇主須立即採行避免申訴人再度遭受性騷擾之措施之外，雇主須對性騷擾事件進行調查並對行為人為適當懲戒或處理，亦須對被害人提供或轉介諮詢或醫療資源的相關規定，也於此次修法一併明文訂入性工法當中。

差別規範權勢及最高負責人性騷擾案件

職場性騷擾案件在舊法時代高度仰賴公司自治已如前述，惟舊法的立法模式實質上並未考量職場權力結構的本質，導致性工法一旦面對具有權力不對等性質的職場性騷擾案件，保護便顯不足。本次修法於是特別針對職場上的權力不對等關係，區分出對受自己指揮監督之人為性騷擾的「權勢性騷擾」及由團體、組織代表人或地位相當之人為性騷擾的「最高負責人性騷擾」兩種態樣，除分別在前者訂有且情節重大時，被害人得於調查期間請求調整或停止被申訴人職務(停止時，得暫不發給薪資以待調查結果[3])、後者訂有被害人得於主管機關調查期間請求調整自己職務或工作型態之暫時權利保護措施外，並加重前者行為人的民事責任，被害人得請求法院額外酌訂損害額一至三倍之懲罰性賠償金；後者行為人除了同負民事責任外，亦加重懲罰性賠償金三至五倍，尚增訂經地方主管機管認定為最高負責人性騷擾者，處新台幣一萬元以上一百萬元以下之行政罰鍰規定。
 

申訴期限的明文及差別化規範

舊法時代，被害人欲就職場性騷擾對雇主提出申訴，理論上因為沒有時間限制，任何時候提起雇主皆須受理；惟實際上若被害人超過三年才提起申訴，縱雇主不處理，主管機關因受限於行政罰法第27條3年時效的限制，亦無法就雇主未盡處理義務對雇主開罰。修正新法於是明文規定向主管機關提起申訴之期限，以被申訴人具備權勢地位與否區分為，不具權勢地位者，自知悉性騷擾時起，逾二年提起、自該行為終了逾五年提起者，不予受理；具備權勢地位者，自知悉性騷擾時起，逾三年提起、自該行為終了時起，逾七年提起者不予受理。除此之外，針對未成年申訴人，有規定特別時效為成年之日起三年內申訴；當被申訴人為最高負責人或僱用人時，申訴人得於離職之日起一年內申訴，但自該行為終了時起逾十年者，不予受理。

本文章由合夥律師陳絲倩律師、法務莊子萱共同撰述。

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[1] 參見地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法。

[2] 參見工作場所性騷擾防治準則。

[3] 參見性別平等工作法第13-1條。