前言
近年來，隨著企業間人才競爭日益激烈，「惡意挖角」爭議屢見不鮮，尤其在高科技、新創等仰賴核心研發人力之產業，競爭對手一旦有計畫地集體招攬關鍵團隊，往往使被挖角企業之營運及競爭優勢遭受重大衝擊。然而，人才於市場上自由流動、或企業以優厚條件延攬他公司員工，本屬憲法工作權保障及自由市場經濟下之正常競爭手段，並非當然違法。因此，如何在「保障人才自由選擇之權利」與「制止不正當競爭手段」之間劃出合理界線即成為實務上的核心議題。臺灣高等法院110年度重勞上字第7號民事判決(Gogoro惡意挖角案)，係我國少見依民法第184條第1項後段侵權行為，就企業間系統性挖角行為為實質認定並判賠損害賠償之案例，此判決指出 1)「挖角」與「惡意挖角 2) 界線判斷、3) 如何適用民法侵權責任、l禁止挖角條款性質判定等見解，皆極具參考價值。以下以該案為主軸，說明我國法院對此議題之見解。
Gogoro惡意挖角案概述[1]
本案原告為睿能創意股份有限公司(Gogoro)，被告二人原分別擔任原告公司動力系統研發部門主管及人力資源部門主管。二人離職後共同創立與原告具競爭關係之湛積公司，並有計畫地招攬原告研發部門20名員工跳槽(達該部門三分之二人力)，以優渥薪資、技術入股、共同創辦人頭銜利誘，諮詢律師規劃讓員工先掛名大學研究員製造職涯斷點等規避法律責任的手法。原告因此依民法第184條第1項後段、第185條對二人提起共同侵權訴訟，並主張二人違反僱傭契約中之競業禁止及禁止挖角條款。
本案一審判決（臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第85號判決）駁回原告之請求，主要理由為原告未能舉證證明被告有何惡意挖角原告員工之事實。然而，案件上訴至二審後，臺灣高等法院改判被告構成侵權行為。
臺灣高等法院先認定離職後競業禁止條款依民法第247條之1顯失公平而無效;其次認定契約中之禁止挖角條款因不影響離職者工作權本身，與競業禁止條款有別，禁止挖角條款應屬有效。本案核心爭點在於惡意挖角是否構成侵權行為，法院採信公司內部通訊軟體對話紀錄、離職員工於相關刑事案件偵查中之一致證詞、律師事務所規劃挖角名單及規避手法(製造職涯斷點)之會議紀錄等直接證據，認定二名被告確有共同、有計畫地大量挖角原告核心研發人才，構成民法第184條第1項後段與第185條之共同侵權行為，判賠原告800萬元。
「挖角」與「惡意挖角」之區別
在Gogoro案中，法院指出挖角定義:「所謂挖角行為包括以唆使、利誘等招攬方式，使原無離職意思者決定離職，有離職想法者加強其離職之決心或給與助力等在內，至於離職之動機為何，例如職涯規劃、家庭或健康因素、對原任職公司不滿等，則無必然之關聯。」，依此定義，「挖角」本身僅係一種招募手段之描述，不當然違法，在自由市場經濟下，人才流動屬於正當的商業競爭。
觀察實務上其他挖角案件，多數法院最終認定非屬惡意挖角。如攻城獅球員挖角案中[2]，法院指出: 「以優於競爭對手之條件招募球員，非必為惡意挖角。球員之轉隊與招募，本為職業籃球運動之常態……開出更具吸引力之條件以增加簽約機會，為常見之商業競爭方法，若未涉及詐欺、脅迫或其他違反商業道德之手段，自不得逕指為惡意挖角之不公平競爭行為。」此外，在旭潤科技案[3]，法院認為在惡意挖角判定上，難僅以公司同事間相互介紹至其他公司任職即謂惡意挖角。亦有判決指出，離職前後私下分享資訊給原公司同事，如個別同事能自主決定跟隨與否且非系統性鼓勵團隊離職，難謂有違忠實義務及背於善良風俗。[4]此外，亦有法院判決參考離職員工離職動機作為依據，倘查證後認定其動機係源於對原公司管理制度、企業文化或工作環境之不滿，而非受被告招攬手段所促成，亦難謂構成惡意挖角。[5]
至於何種行為會構成惡意挖角，法院在Gogoro案中指出:「又出於競爭目的，有計畫而系統性挖角，以減損雇主或前雇主已訓練有素之人力，或利用雇主或前雇主之良好商譽，而宣傳自己之優秀人力係過去任職於雇主或前雇主，應屬背於善良風俗之惡意挖角。」，此種類型特徵如計畫性地在極短時間內，將競爭對手的整個核心研發團隊、特定關鍵部門（如整個一級部門主管及幹部）集體挖走。此外，在一保險經紀人挖角案中，被告當時擔任保經公司的董事長兼總經理，卻在職期間利用公司會議公開鼓吹旗下業務員轉職，50多位業務員於會議後集體跳槽。該案法院認為，被告身為高階主管卻濫用職權動員系統性挖角自家團隊，已悖離商業倫理，構成民法第 184 條第 1 項後段故意以背於善良風俗之方法加損害於他人。[6]
綜上述判決歸納，是否成立惡意挖角，法院會綜合參酌是否為有計畫性、系統性、大規模挖角員工，且被挖角員工人數亦為法院審酌重點。至於如果是開出更好條件挖角員工、個別同事間詢問意願、抑或是因個人因素離職而非因招攬促成，尚難謂是違反競爭秩序或商業倫理而判定成惡意挖角。
Gogoro案揭示惡意挖角在我國法上可能構成之法律責任
- 民法侵權責任:故意背於善良風俗（民法第184條第1項後段）
在Gogoro案中，法院認定惡意挖角人違反民法第184條第1項後段，「按故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者，負損害賠償責任，民法第184條第1項後段定有明文。所謂背於善良風俗，在現代多元及工商發達之社會，不僅指行為違反倫理道德、社會習俗及價值意識，並包括以悖離於經濟競爭秩序與商業倫理之不正當行為，惡性榨取他方努力之成果在內。是勞工違反忠誠及禁止挖角義務，以違反善良風俗之方法，惡意挖角雇主或前雇主之在職員工，除構成債務不履行責任外，兼具不法侵害雇主或前雇主人力資源之財產利益之侵權行為責任性質。又出於競爭目的，有計畫而系統性挖角，以減損雇主或前雇主已訓練有素之人力，或利用雇主或前雇主之良好商譽，而宣傳自己之優秀人力係過去任職於雇主或前雇主，應屬背於善良風俗之惡意挖角。」
- 共同侵權責任（民法第185條）
在Gogoro案中，2位離職員工負共同侵權責任:「足認被上訴人係以悖離於經濟競爭秩序與商業倫理之不正當行為，惡性榨取上訴人努力培養之前述研究、設計人才，而共同以背於善良風俗之方法，不法侵害上訴人之人力資源財產利益。因此，上訴人主張被上訴人共同惡意挖角其員工，應依民法第184條第1項後段及第185條規定，對其負連帶賠償責任，即屬有據。」
- 若雙方有簽離職後禁止挖角條款，恐構成債務不履行責任
雇主與員工若簽有禁止挖角契約，違反時恐構成債務不履行責任。值得討論的是，雇主與員工簽署禁止挖角契約，其契約性質是否屬勞動基準法第9條之1競業禁止條款?以下討論之。
禁止挖角條款與競業禁止條款之性質不同、效力各自獨立判斷
Gogoro案中，法院判決認為離職後禁止挖角條款非屬競業禁止條款之約定:「查勞基法第9條之1並未對離職後競業禁止有所定義，改制前行政院勞工委員會（現勞動部）曾於92年3月31日公布「簽訂競業禁止參考手冊」，其中對於離職後競業禁止之定義為：事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定在離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。準此，禁止勞工唆使、利誘或招攬雇主之在職員工離職之禁止挖角約款，並未限制勞工離職後之工作權，當不屬於「競業禁止」範圍。因此，被上訴人辯稱系爭禁止挖角條款亦屬競業禁止約定之範疇，難認有據」，法院認為禁止挖角條款與競業禁止條款不同，禁止挖角條款不受勞動基準法第9條之1規範，且各自獨立判斷條款之有效性。
結論
「挖角」本身屬於市場自由競爭下之正常商業行為，並不當然違法；惟若出於競爭目的，以有計畫、系統性且違反商業倫理之方式挖角競爭對手核心人員，致損害他人已培養之人力資源利益，則可能構成民法第184條第1項後段「故意背於善良風俗之方法加損害於他人」，並依具體情形成立共同侵權責任、債務不履行責任。順帶一提，營業秘密相關法律責任不在本文討論範圍，然在挖角相關案件中，挖角人才之行為人也應注意是否有侵害被挖角公司營業秘密之風險。
此外，法院亦已明確區分「禁止挖角條款」與「競業禁止條款」之法律性質，認為前者並非勞動基準法第9條之1所規範之競業禁止約款，其效力應獨立判斷。是以，企業如欲有效維護其人力資源及競爭利益，除建立完善之保密制度外，亦宜依個案需要適當約定禁止挖角條款、保密義務及競業禁止條款，形成完整之法律保護機制。
以上文章由郭建中合夥律師、陳羿愷律師、研究員郭又綸共同撰述。
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[1] 臺灣高等法院110年度重勞上字第7號民事判決
[2]臺北地方法院114年度重勞訴字第34號
[3]臺灣臺中地方法院111年度重勞訴字第15號民事判決
[4]智慧財產及商業法院 113 年度民著訴字第 48 號民事判決
[5]臺灣新竹地方法院 95 年重訴字第 21 號民事判決
[6] 臺灣嘉義地方法院 105 年度重訴字第 33 號民事判決