我國法律明定的競業禁止，係規範企業的經理人、公司的董事與無限公司的股東，於任職期間內所發生的競業行為。違反競業禁止的效果乃需將競業的所得作為企業的所得，或作為損害賠償。然而，透過勞資雙方合意，競業禁止的約定已延伸至一般員工，並推延至離職後一定期間，更不再限於高科技產業，而漸漸廣及於各產業。
勞資事務的中央主管機關勞委會與各級法院，對於勞資間競業禁止的約定，基於契約自由原則與工作權得依憲法第23條等予以限縮的原則，並參考外國立法例與學說，發展出衡量該約定應該如何適用的五大原則 如下：
- 企業或雇主需要有依競業禁止約定來保護的利益。
若企業或雇主並無機密資訊需要保護，或尚不構成應以競業禁止約定來保護的程度，則不符合此原則。 - 必須因為員工的轉職，將有造成企業與雇主機密資訊外洩的可能。
若員工所任職位較低、工作內容亦屬一般性、可替代性較高時，即使轉職到與企業及原雇主從事相同或類似業務的其他事業單位，也無可能造成機密資訊外洩。在此情形，則企業與雇主不可以競業禁止約定限制員工轉職的自由。 - 限制員工轉職的條件與範圍，必須合理。
競業禁止約定所限制的時期、工作內容、轉職單位、地域等，必須合理。 - 需有填補員工因遵守競業禁止約定而遭受損失的代償措施。
若欲令員工遵守競業禁止約定，必須要有補償因限制員工轉職而遭受損失的補償辦法。 - 員工若有違反競業禁止約定，應考量其違反情節是否重大。
若員工違反競業禁止約定的具體情形，係屬惡意、重大的違反誠信原則時，例如：俗稱的帶兵投靠，或持企業與雇主享有智慧財產權的業務、技術、財務等資訊另立江山者，將容易令法院認定該員工因為違反競業禁止約定，而不值得保護。嚴格來說，競業禁止約定有效與否，應觀察該約定本身的具體約定內容是否合法、合理，至於員工簽訂競業禁止約定後違約的情節重大與否，應為斟酌損害賠償的範圍而已，而與該約定有效與否無關。然而，實務上法院因為認定員工違約情況嚴重，而以此作為競業禁止約定有效之判斷基準之一者，亦不乏其實例。
有關上述五項原則的具體適用，由於各產業、企業文化迥異，甚至因為個案之情況差距，確實可以發現各級法院迥然不同的認定結果。五項原則也需綜合觀察，不符合某一原則並不代表競業禁止之約定即完全無效。競業禁止約定即便有部分無效的情況，法院也可能將原競業禁止約定限縮於合理的範圍內而認定有效。關於上述五大原則於具體司法實例之探討，將再另為文詳述。
面對全球暨區域市場急速變遷，我國正面臨轉型為以研發為導向的就業市場。如何建立一個資方誠願就人力資源予以投資，而勞方誠願遵循的價值觀與互信基礎，實屬共利的關鍵。為了避免資方單方面擬定一廂情願的競業禁止約定，亦同時為顧及勞方對此項約定的看待與尊重，勞資雙方應增加充分溝通的管道與機會，實為首要方向。實務上亦見有雇主委派專人於簽訂競業禁止約定前，向應適用之人解說與溝通者。另外，就勞動事務主管機關與司法實務見解的變動，亦建議勞雇雙方宜隨時留意與更新資訊，並及時調整內部人資政策，以維自身權益暨達成雙贏目標。