外國人亦有適用勞動基準法

我國勞動基準法（以下稱勞基法）規定，受雇主雇用從事工作獲致工資者，為勞工。其並無限制勞工必須為本國籍，所以，外國籍勞工當然亦有適用勞基法。（但，民國96年通過，並於97年施行之勞工退休條例，則明文限制僅有本國籍勞工得以適用。）

不定期、定期勞動契約之定義

勞基法中將勞動契約分為不定期契約及定期契約。原則上，大多數有繼續性工作性質者為不定期契約，只有臨時性、短期性、季節性、特定性四種工作，才能訂定定期的勞動契約。關於勞動契約之期間如何判斷為定期或不定期，以及二者之保護有何不同等分析，請另行參閱「勞動契約之期限」乙文。

外國人訂定之勞動契約期限

一、就業服務法第46條第1至7款，及同條第11款之工作（註一）

由前述「勞動契約之期限」一文中可知，我國勞基法為保障勞工穩定的生活，因而規定原則上，勞動契約只要有繼續工作之性質者，都應為繼續性之不定期契約，例外只有在屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性之工作，才能訂定定期契約。這一個大原則，在適用勞基法之勞工為外國籍時，且其從事之工作為就業服務法第46條第1至7款，及第11款者，亦應相同。雖然，外國籍勞工因為依據就業服務法之規定，必須由雇主向主管機關申請聘僱許可，而依法現行從事這些工作的外國人，其工作許可時間最長為三年，但是，這並不表示該些外國籍勞工之勞動契約，僅能以三年為最長期限。

事實上，就業服務法對於外國人聘僱與管理之規定中，對於工作許可期限之規定，目的應在於定期審核外國人之聘僱要件與狀況，以確保其工作狀況不違背該法優先保障國民工作權之宗旨，該規定應並不影響勞動基準法以工作是否有繼續性質，而決定應否為不定期契約之原則。此觀就業服務法僅對於就業服務法第46條第8至10款之工作者，規定勞動係契約必須以定期契約為限，而該法也規定該些工作之許可期間期滿後，若有繼續聘僱之需要者，雇主得申請延展，且未限定延展之次數。

由雇主與勞工雙方而言，若雇主難得能夠聘僱到適當之外國人為其工作，其可能希望聘僱關係可以足夠長久，也可以省卻一再提出聘僱許可申請之繁複程序與成本費用，而外國勞工飄洋渡海來台工作，應該也希望其工作能夠穩定，因而，勞雇雙方訂定長期繼續性之不定期之契約，應屬符合雙方意願及利益。惟，因為依據就業服務法規定之工作許可既以最長三年為限，使得實務上在申請工作許可程序時，為了表明申請聘僱許可期間之年限，且能夠附上相關有標明聘僱期間之書面勞動契約，以供主管機關便利審查，反而時常會刻意製作一份標明有聘僱期限之書面定期勞動契約，提出申請。此一作法，恐將失真，且為勞雇關係增加未來契約期間解釋上之爭議，主管機關宜研議其如何處理此一情況為宜。

二、就業服務法第46條第8至10款之工作（註二）

若該外國籍勞工所從事之工作為就業服務法第46條第8至11款者，則其勞動係契約必須以定期契約為限，而且必須有書面之契約；若未定期限者，則以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。現行規定從事此些工作者之許可期間最長為二年，期滿後，雇主得申請延展一次，延展期間不得超過一年。如遇有重大特殊情形，得申請再延展，其期間由行政院以命令定之。但屬於重大工程者，其再延展期間，最長以六個月為限。

三、再入國工作

不論從事以上就業服務法第46 條任何一款工作之外國人，在聘僱許可期間無違反法令規定情事因而聘雇關係終止、聘僱許可期間屆滿，或因健康檢查不合格經返國治癒再檢查合格者，得再入國工作。但是，從事第46條第8至10款之工作之外國人，應出國一日後才能再入國工作，且其在我國境內工作期間，累計不得逾九年。

利用定期契約規避法律責任？

依據前述，外國人之工作性質若有繼續性工作之性質，且依法應訂定不定期契約，但雇主卻與其訂定定期契約，以規避勞基法之責任時，該約定應不合法。有關於此部分之討論，亦可參考前述「勞動契約之期限」一文。

註一、就業服務法第46條第1至7款，及同條第11款之工作為：
一、 專門性或技術性之工作。
二、 華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管。
三、下列學校教師：
(一) 公立或經立案之私立大專以上校院或外國僑民學校之教師。
(二) 公立或已立案之私立高級中等以下學校之合格外國語文課程教師。
(三) 公立或已立案私立實驗高級中等學校雙語部或雙語學校之學科教師。
四、依補習教育法立案之短期補習班之專任外國語文教師。
五、運動教練及運動員。
六、宗教、藝術及演藝工作。
七、商船、工作船及其他經交通部特許船舶之船員。
十一、其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要者，經中央主管機關專案核定者。
註二、就業服務法第46條第8至10款之工作
八、海洋漁撈工作。
九、家庭幫傭。
十、為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定
之工作。