作者：陳慧玲律師
現行勞動基準法
事業併購同時大幅裁員，以及汰換新血，引進新的管理階層，本是多有所見。因此，一般企業組織在進行併購時，除營業綜效之計算外，勞工人力資源的重新整合，通常也是併購協商的重點之一。現行勞動基準法第20條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依規定期間預告終止契約，並應發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。亦即，依據現行勞基法規定，事業併購可以是事業資遣勞工的事由之一。此乃為何每當傳聞事業將進行併購時，相關事業之員工們總是風聲鶴唳，動盪不安。未來新修正之勞動基準法，却可能會完全改變這一點。
勞動基準法修正草案
行政院勞委會於今年（2010）1月公布其新修正之勞動基準法草案，修改前述第20條規定，事業單位有合併、分割、概括承受或概括讓與、讓與全部或主要營業或財產等轉讓情事時，原勞動契約對於新雇主仍應繼續存在，事業將不得再任意自行決定留用人員，此乃參考採取德國法「買賣不破僱佣」之原則。但是，為尊重勞資自治，以及兼顧勞務專屬性之精神，提高勞工權益保障，草案同時也規定若勞雇雙方另有約定，或勞工聲明不同意隨同移轉時，不在此限。因此，若此新草案未來通過後，事業併購將不再是資遣員工的當然理由了。一般認為此係為明確保障勞工之工作權。惟草案中對於所謂「勞動契約對於受讓人（按即新雇主）仍繼續存在」之規定，是否解釋為新雇主一定要提供與原勞動契約完全相同之工作性質、職位、薪資、福利…等之職務，似有不明，若依照契約法則以觀，本應作如此解釋，但是否窒礙難行，恐有待商榷，本文後續將有近一步說明。
不同業別將有不同適用結果？
根據上述勞委會新修正之草案，本來事業併購原則上應不裁員，但因為依據其他現行不同特別法之適用，將產生不同行業有不同之適用結果。例如：金融業之併購應依據「金融機構合併法」，根據該法規定金融機構，包括銀行、保險、證券及期貨、信託業等，在合併、改組或轉讓時，員工得享有之權益依勞基法辦理，因此將也適用這項新原則。但是，一般股份有公司之併購所適用之「企業併購法」，則因仍如現行勞基法之規定，得由新舊雇主決定留用勞工與否，而未留用員工由舊雇主依法資遣。解釋上，企業併購法既是特別法，優於勞基法之適用，勞基法關於原勞動契約對於新雇主仍應繼續存在之新規定，並無法規範一般股份有公司之併購。
因此，有人擔心新草案保障勞工工作權之宗旨，將無法適用於「企業併購法」的產業。惟針對此一疑慮，勞委會表示將建議修訂企業併購法，讓兩套法令的作法一致。
未來併購就一定不得裁員嗎？
除了草案中前述之勞雇雙方另有約定，或勞工聲明不同意隨同移轉時，不在此限之外，事業併購時就一定不得裁員了嗎？如此雖保障了勞工之工作權，但資方之權益又何在呢？就此，勞委會解釋謂，這項修法只是讓解僱、資遣回歸合理途徑，不讓事業併購時之新舊雇主有任意自行商定，就可以解僱勞工之權利。因此，新法修正之後，新雇主的新事業若有符合勞基法之規定，包括歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更等情形，仍能進行裁員，並依規定向勞工預告終止契約。
此一解釋聽來似乎有理，惟許多事業仍認為此一修正是一個很大的震撼，將使事業未來在進行併購時，增加許多困難與成本。因為原本獨立經營之兩個事業進行併購後，新舊事業在人力配置上，不免會有重疊之情形，若強要求新雇主一定要全部接受舊雇主之員工，將使併購之成本增加，併購成功之機會可能因而降低。縱然勉強接受該些舊雇主之員工，若新雇主並無適當之職位（含適當之工作性質、薪資對價與福利…等）予以安置適用，却又不一定能符合勞基法之規定，包括歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更等情形，而無法終止勞動契約時，如何安置承接之舊員工，或因新舊員工薪資結構、福利制度等之差異，造成勞資關係之爭議，甚至財務上之風險，則對於剛經歷過併購風浪後，需要穩定邁進之新事業而言，恐怕將是併購結果是否成功之一大考驗。
更何況，有些事業之所以經營不善，正是肇因於其人力資源管理不當，如不能藉併購舊事業當時，一並檢討此一問題，重新建構人力資源之組合，將影響新事業進行併購之意願，改良舊事業之機會也就更低了。
事業併購一直是全球重要之商業活動，而併購中對於人力資源之重行整合，一向也是併購交易中重要之一環。縱使有人反對將勞工視為資本財之一種，認為應給予更高之尊嚴與重視，因而不宜僅因事業經濟因素之考量，就輕易終止勞動契約。但是，若一概不許併購時一併裁員，則是否將影響或抑制事業併購之活動，抑或使新事業因勞工配置不當衍生之問題無法解決，而有漸漸被拖垮之可能？此應並非大眾，包括事業與勞工，所樂見的。
因此，是否尚有折衷之道，調和事業與勞工的利益，可能是對於勞委會新草案思考之重點。例如：縱使仍規定在併購時不得裁員，但前述草案中對於所謂「勞動契約對於受讓人仍繼續存在」之規定，是否要考慮規範為新雇主不一定要提供與原勞動契約完全相同之工作性質、職位、薪資、福利…等職務，而容許新雇主對承受舊雇主員工之部分，在不損害舊員工之情形下，有重新考慮調整勞動契約內容之可能，以降低併購後新事業因勞資問題而失敗的風險，畢竟事業要健全地存續經營，長期而言，才是勞雇雙方之共同利益。
未隨同移轉之勞工應予資遣
最後，草案中為使新舊僱主能精確估算不同意隨同移轉勞工之人數及資遣數額，亦參照現行企業併購法規定，新舊雇主應於轉讓基準日或轉讓效力發生30日前，以書面徵詢勞工是否同意隨同移轉，而該勞工於收受通知日起10日內，以書面通知新舊雇主，屆期未通為知者，視為同意隨同移轉。至於未隨同移轉之勞工，則應由舊雇主依法資遣或發給退休金。
