勞動事件法，是民事訴訟法的特別法，在2018年11月9日制定，12月5日公布並於2020年1月1日正式實施上路。

勞動事件法以「迅速、妥適、專業、有效、平等」作為基本核心價值，著重在調整勞資關係的結構，降低勞方的訴訟障礙，並以讓勞工有能力捍衛自己勞動權利為目標。

尤須注意，勞動事件法施行前的勞資爭議，除非在施行日前已順利終結（亦即和解或判決確定），否則均有勞動事件法的適用。為因應勞動事件法，在新法正式施行前，企業應把握時間因應。以下，我們整理三大重點：

一、 企業應注意適用勞動事件法之勞動事件範圍廣泛

首先須特加強調的是，是否適用勞動基準法與是否適用勞動事件法不能畫上等號：因為勞動基準法是實體法，規範適用勞動基準法的雇主和勞工間的權利義務關係；而勞動事件法則是程序法，規範處理勞動事件的程序。

由於勞動事件法將勞動事件定義為勞資間民事上權利義務所產生的爭議，或者因勞動關係所生之侵權行為的爭議，放寬對「勞工」與「雇主」的定義，加上與勞動事件相牽連的民事事件，可與勞動事件合併起訴或於訴訟中追加或反訴，以致於適用勞動事件法的不僅只是民法僱傭關係的爭議或適用勞動基準法產生的勞資爭議。

因此，有兩件事情值得特別留意。

首先，除了一般的雇用人外，招募求職的公司、招收與技術生性質相當的工作者（例如見習生、建教生）的企業，或依據要派契約，實質指揮、監督、管理派遣勞工從事工作的企業，都將成為勞動事件法下的雇主。例如企業與求職者間如發生就業歧視，或者企業與派遣勞工間有職場性騷擾或職業安全的紛爭，即有勞動事件法之適用。

其次，勞資權利義務的來源除了法律所規定者以及勞動契約外，工作規則、勞資會議決議、勞動習慣等都會成為法院審理的依據。

二、企業應立即審視勞動契約以及工作規則，並確認依法應妥善保存的員工資料是否完備。

由於企業負主要的文書提出義務和舉證責任，應確認法律明定業主應妥善保存的員工資料是否齊備（例如勞工名冊、出勤紀錄和工資名冊），並審慎檢視現有的勞動契約、工作規則、以及公司內部規則是否清楚界定勞資間的權利義務關係，並將重點擺在「工資」與「工時」上。

工資

「工資」的爭議發生在難以判斷企業提供給勞工的金額，屬於經常性給予、勞務對價的工資，抑或是恩惠性給付。工資的認定會影響到薪資、退休金或資遣費之金額計算。勞動事件法明文規定，勞工只要證明雇主是在勞動關係下給付該金額，即推定屬於工資。雇主須舉證證明該給付為恩惠性給予，而非工資。因此，企業在發放獎金、紅利或佣金時，應訂定明確的發放規則，包含發放資格、條件、計算方式、適用期間和支付方式，以做為未來證明該筆款項屬於恩惠性給予的依據。

工時

「工時」的爭議通常發生在加班費的計算，究竟超出正常工時的時間，員工是否取得公司的同意執行公務，亦或是僅利用該時間私事，往往難以界定和證明。勞動事件法明文規定，勞工只要在出勤紀錄所載的出勤時間工作，即推定勞工於該時間內經雇主同意而執行公務。雇主須舉證證明並未同意勞工加班，更甚者，證明勞工並未於該時間內處理公事。因此，企業應透過雇傭契約、工作規則或公司加班規則，明確訂定加班申請程序和辦法並徹底落實。此外，應加強對工作日誌或工作紀錄的管控，以確保未來發生爭議時，能提出充分的證據。

三、企業應加強預防勞資糾紛的發生，並了解及重視新調解程序之設計與運行

因為勞工尋求法院救濟的成本降低、保全處分所帶來的利益提高，且企業須負擔較重的訴訟義務和舉證責任，勞工未來將越勇於透過訴訟救濟管道處理勞資爭議。為避免調解和訴訟所帶來的成本，企業應預防勞資紛爭進入法院。例如在解雇勞工前，應先確定終止事由是否合法，是否有足夠的證據證明終止事由的合法性，是否依照法律規定解僱員工。如果沒有把握，應在這個時候諮詢律師的專業意見。

此外，未來將由同一位法官參與法院調解和法院訴訟階段，由於法官在調解階段即已產生心證，訴訟的成敗可能在調解階段即已確定。因此，法院調解程序在勞動事件法施行後，勢必將成為核心階段。建議在勞資糾紛發生前或在進入法院調解階段，即委任律師協助處理，以維護企業的利益。

勞工越來越關心自己的權益，有更多管道尋求協助，在勞動事件法施行後，企業需要慎重思考如何調整對管理員工的方式，以防免勞資爭議。如此，不僅可使勞資關係和諧，有助公司營運，亦可避免勞資紛爭所帶來時間與金錢的成本。

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