南山人壽迄今累計被裁罰金額達新台幣400萬元

據今年（2011年）8月中央社與自由時報等報載，隸屬美商AIG集團的南山人壽，因未為其保險業務員依勞工退休金新制提繳退休金，又遭行政院勞委會勞保局再次裁處新台幣10萬元罰鍰。勞保局表示，南山人壽自2010年起已有40件裁處，累計裁罰金額新台幣400萬元。勞保局會繼續處罰至南山人壽依法提繳為止。南山人壽則回應，其與旗下保險業務員間係屬承攬/委任關係，不是僱傭關係，因此基於僱傭關係所生勞動基準法與相關勞動法令的權利義務，並不適用於雙方。因此，南山人壽無庸為其保險業務員提繳退休金。

南山人壽業務員究為承攬/委任或是僱傭關係？實務見解歧異

以南山人壽與其保險業務員間勞務給付型態，究竟屬於承攬/委任或是僱傭關係為主軸，所引發相關退休金、全民健康保險費與綜合所得稅等行政爭議，行政法院已有多件判決。其中包括南山人壽未為其部分旗下三千位保險業務員，依退休金新制提繳退休金而受裁處的爭議（如台北高等行政法院99年簡字第759號判決．如下述），另有南山人壽保險業務員將其自南山人壽所取得的報酬申報為執行業務所得，並自行扣除相關必要費用與成本，但遭國稅局認定該報酬為薪資所得，而命補徵稅款並處罰鍰的行政爭議（如台北高等行政法院92年度訴字第04864號判決）。

行政法院判決過去大致維持各該行政機關就南山人壽與其保險業務員間係屬僱傭關係的認定。然而，台北高等行政法院今年（2011年）3月作出的99年簡字第759號判決，撤銷勞保局裁處對南山人壽的裁處及其訴願決定。該判決認定勞保局所為南山人壽保險業務員係受雇人的爭執，未盡調查及判斷之責，其裁處理由不足以認定南山人壽與其保險業務員間確屬僱傭關係，故南山人壽無庸為其未予提繳退休金而受裁處。勞保局已對該判決提起上訴，該案現繫屬於最高行政法院。

台北高等行政法院99年簡字第759號判決理由

台北高等行政法院99年簡字第759號判決，對此議題苦戰多年的南山人壽（與其部分保險業務員），無異係開了一道曙光，其他類似個案是否未來因此可能有不同的認定結果，似亦開始產生變數。本判決理由頗具參考價值。茲摘述判決書內撤銷勞保局裁處的六點理由如下：

1. 保險業雖於1998年4月納入勞動基準法適用範圍，但若南山人壽與其保險業務員間不是勞動契約關係，則南山人壽無退休金提繳義務。
2. 勞保局雖曾就南山人壽與其保險業務員間是否為勞動關係疑義函詢勞工局，但勞工局函覆非針對本件裁處的三千餘業務員情況具體回覆，故不足為本案的認定基礎。
3. 南山人壽曾就本件裁處函覆勞保局，主張其保險業務員非受雇人而係承攬人/受委任人，其理由約為：南山人壽不對業務員出勤管理，業務員工作地點可自由支配，無休假請假制度，不支付底薪，按每月招攬保險契約金額計算報酬等。勞保局若欲排除前開南山人壽函覆主張與勞動契約不相容的內容，其應逐一說明。
4. 南山人壽與其保險業務員是否達成勞動契約合意？雙方約定工資是否低於基本工資？南山人壽是否繳納工資墊償基金？勞保局皆未曾對此等適用勞動基準法的基本問題予以判斷。
5. 南山人壽與保險業務員因報酬而涉全民健康保險費與綜合所得稅疑義，雖有行政法院多件判決認定其等為僱傭關係。勞保局並援引該等判決。但該等案件係基於全民健康保險法與所得稅法所生疑義，對於勞動契約中雇主照顧保護義務，與勞工的忠實義務等皆未審酌。該等判決亦不得比附援引。
6. 南山人壽與保險業務員間僱傭關係疑義，就同一份勞動契約內容，勞工法庭已有民事判決認定其等非僱傭關係。勞保局的裁處未論究其為何不採納勞動法庭民事判決的理由與依據。

保險業與保險業務員間法律關係型態，可合意自由選擇

就南山人壽究竟是否需為其保險業務員提繳退休金疑義，事涉個案（甚有歷史淵源，包括南山人壽主張其與該公司產業工會2005年間就退休金新制疑義的協商而有勞保局介入行政指導）而有諸多事證待審酌考慮。綜觀保險公司與保險業務員間的法律關係，除前開台北高等行政法院2011年3月判決外，多年來亦有諸多勞委會與金管會函釋、行政法院、甚至民事法院的判決，尤其在加入各家保險公司與其業務員間勞務給付與報酬等約定條件迥異的情況下，爭論仍未見止歇。本文無意評論個案，謹提出以下粗略想法。

以一般公司企業為例，公司行政與總務工作（如櫃檯接待、清潔維護），或公司管理職階（如總經理、副理、主任），皆不必然與所提供服務的公司間，恆為僱傭或承攬/委任關係。保險業務員理應如此。故提供服務者與接收服務者的權利義務關係，亦需綜觀其契約內容與實際服務狀況研判。保險業雖於1998年4月1日納入勞動基準法適用範圍，但誠如前例，並非每個為保險公司提供服務之人，就一定屬於勞動基準法規範的勞工。因此，就保險業務員是否必然屬於保險公司的受雇人而言，勞委會（90）台勞資二字第 98673 號早有函釋謂：「基於契約自由原則，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則。．．．公告適用勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。」。勞委會復又於2006年以勞動 4字第 0950024088 號函重申表示：「業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約。」。

本文原則上認同勞委會上述函釋意見，且傾向主張契約自由原則應可適用於其他產業中提供服務之一方（暫稱勞方）與接收服務之一方（暫稱資方）。勞資雙方，依資方之營運模式、企業文化、成本預算等因素，或勞方欲貢獻的工作內容、工作時間、享有的權責劃分及報酬結構等，本可依契約自由原則，由勞資搓商，自由選擇其勞務給付型態為承攬或是僱傭。尤其現今社會型態與市場環境變遷甚鉅，同時存在有欲求彈性與自主的新世代服務提供者，亦有對營運成本與股東權益斤斤計較的企業主，站在天平的兩側，令契約自由原則賦予就業市場更有彈性與競爭力或未必定屬壞事。
然而，所謂契約自由原則，絕不是放任實為僱傭的勞資雙方，得恣意假藉其他法律關係的形式外觀，令經濟強勢者逃避因僱傭而生的相關法律責任。實則，若資方欲以承攬關係尋求服務提供者，資方亦須誠心接受因承攬關係本質，因此可能發生的不利益狀況。例如：承攬人的忠實）義務（例如：禁止競業義務），勢必較僱傭關係為低，承攬人也不必然應受出缺勤為其工作表現為基準。因此，基於承攬關係下的服務提供者，可能因此兼職，同時提供服務予競爭對手，亦不必受出缺勤與請假的限制。

僱傭關係/勞動契約的從屬性－四要素

勞動基準法第2條規定，勞工是「受雇主僱用從事工作獲致工資者。」，而雇主是「雇用勞工」之人。民法所稱僱傭，則係「當事人約定，一方於一定或不定之期限為他方服勞務，他方給付保酬之契約。」。然而，實際個案應如何判斷，依勞動法實務（包括最高法院81年台上字第 347 號判決，最高法院96年台上字第 2630 號判決及勞委會97年勞資 2字第 0970125625 號函釋）及學說通說，應視該服務提供者是否對服務接收者具備「從屬性」，並發展出從屬性判斷的以下三要素(註1) ：

該三要素分別為：

1. 人格上從屬性：即受僱人服從雇主權威，接受工作時間、地點、勞動過程與給付內容等指示，並有接受懲戒或制裁之義務。
2. 經濟上從屬性：即受僱人經濟上與雇主緊密連絡，只要受雇人提供勞務，雇主即有支付報酬的義務，經營盈虧由雇主自行承擔。
3. 組織上從屬性：即納入雇方生產組織體系，受制於雇主的指揮命令。

保險業務員與保險公司間服務提供與接收的權利義務關係，是否具備從屬性，本文以為仍需視個案，甚至參酌保險業務員法令與就業市場綜合斟酌。舉例言之，保險業務員若無庸遵守上下班打卡，請假休假，出缺勤不作為工作考核與薪資決定的標準，其服務提供地點亦不由雇主指派，似不具備人格上的從屬性。但若保險業務員仍需提供工作報表，交代每日工作內容與進度，該工作內容與進度仍與其工作表現或薪資計算作某種程度的連結，且業務員依其工作性質本係廣招業務與客戶來看，工作地點不拘事屬平常，故人格上從屬性的具備仍有商榷餘地。

又若保險業務員並無底薪（或底薪低於基本工資），其報酬完全取決於所招攬的保險業務。其經濟上從屬性則屬薄弱。

又，保險公司要求保險業務員對外招攬業務時需遵循相關行為守則，該守則甚至定有違反時的相關懲罰，看似符合人格上從屬性。惟對外提供商品與服務之任何產業，為維持企業商譽與服務品質，設置相關對外行為準則本無可厚非，故不宜單以設置該等準則即認為有符合組織上從屬性。例如：以設置經銷商或加盟商增加營業據點的品牌企業，亦定有相關行為守則及其罰則規範，該守則的存在與效力，並不因此令經銷商與加盟商可依僱傭關係向其品牌企業為相關請求。

再者，依「保險業務管理規則」規定，保險業務員需受其所屬保險公司的訓練與管理，並由所屬保險公司為其辦理登錄。保險業務員所屬的保險公司尚可限制該業務員所對外推廣的保險產品種類。觀其文字，保險業務員對外業務招攬活動自當受保險公司的嚴格監督，或可解釋已具備人格上與組織上的從屬性。然而，前開規則第3條第2項規定，保險業務員與保險公司的勞務契約，依民法及相關法令規定辦理，已說明不得藉該規則定性保險業務員與保險公司間的勞務給付型態。因此，保險業務員與保險公司間服務提供與接收的關係，是否具備從屬性的要素而足以構成僱傭關係，多有疑問，且確屬應依個案認定。

惟另，保險業務員若無法兼職其他非保險業務員的工作，而該業務員又無底薪，或其底薪未達最低基本工資，如何確保其足可謀生，甚而於無法謀生的基礎上期待有優異的服務品質，似乎緣木求魚。此等報酬制度是否或有不符憲法第15條生存權保障宗旨之疑，似值思考。

註
1.亦有學說與實務稱四要素，除上開三要素外另加一要素為：親自履行，不得使用代理人。惟此要素或可屬於人格上從屬性。