不定期、定期勞動契約之定義

勞動基準法（以下稱勞基法）中將勞動契約分為不定期契約及定期契約。有繼續性工作性質者為不定期契約，所謂「有繼續性工作性質」者，通常是指與該事業持續進行之經濟活動相關之工作。因此，大部分所謂的「上班族」，或任何其他受雇從事的工作有繼續工作之性質者，都是不定期契約；只有以下四種工作因為其工作性質沒有繼續的性質，而只是因為雇主臨時需要人力，或該工作係短期即可完成的，或因應不同季節才需要的工作，或該工作本身具有特定的性質時，才能訂定定期的勞動契約：

一、 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者；
二、 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作；
三、 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者；
四、 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

以上四種定期契約工作中，臨時性及短期性定期契約屆滿後，勞基法規定有下列情形之一者，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。

相對於一般繼續性的不定期契約工作而言，定期工作除特定性工作之外，其餘多半因為工作性質較為短期，或在一定期間內可以完成，因而由勞雇雙方就該工作約定有一定的工作期限，所以稱為定期契約。習慣上，有人會稱這些定期契約的受雇人或勞工為「約雇人員」、「約聘人員」或「臨時工」等，以與一般繼續工作之不定期契約員工區別。

勞基法對定期與不定期契約保護之主要不同

在勞基法的規定中，定期契約與不定期契約對於勞工而言，主要在於所有定期契約之勞工期滿離職時，或特定性定期契約之期限超過三年以上，而勞工在做滿三年後，期前終止契約時，不得比照一般不定期契約勞工，請求預告期間工資及資遣費，及定期契約員工不適用舊制之退休金制度等差異外，並不影響二種契約勞工依勞基法可享之其他權益。

定期勞動契約之源起與成長

我國勞基法立法之初，因為期於透過勞動契約保障多數勞工穩定的生活，而且一般類如僱用之繼續性法律關係，其宗旨在於保持工作存續的狀態，因此安定性是很重要之因素。所以，勞基法規定原則上，勞動契約只要有繼續工作之性質者，都應為繼續性之不定期契約，俾以發展出勞工與雇主之間長期而穩定的關係；例外只有在特殊屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性之工作，才能訂定定期契約。既然長期工作之不定期契約勞工才是就業市場最大宗的人力，一些相關法令的訂立，可能也因此一性質而對其保護較為周延，相對地，對於定期契約勞工之保護，就較為不足了，例如：現行大量解雇勞工保護法，就明文排除定期契約勞工之適用，使得定期契約勞工在雇主大量解僱其他未定期契約勞工時，若一併期前終止其定期契約，將無法主張適用該法中對於被解雇勞工之各種協商與保障機制。（按，大量解雇勞工保護法現在研議修法中）

然而，隨著社會變遷，為因應我國產業從以往的製造業進入了以服務及知識產業為主的不同型態，以及勞工工作習慣與觀念之改變，不一定只追求穩定的長期性工作，反而更為重視工作內容是否能夠實現自我，以及該工作依照個別契約所得之福利如何，來決定如何選擇或是否更換工作，此些因素皆使得勞動市場上之臨時性、短期性、季節性以及特定性工作之勞動人口數量增加不少。另外由於許多企業為調度或方便管理人力資源，也有多方面運用定期契約搭配繼續性定期契約策略之情形，使得定期契約之勞動人口數量，佔整個勞動市場人口之比例，有年年增加之趨勢，
利用定期契約規避法律責任？

除了前述因為時代改變，以及人力資源管理策略之運用，是定期契約勞工之數量年有增加之主要原因外，時有所聞的，有一些雇主巧立名目訂定定期契約，以規避法律責任之情事，這恐怕也是定期契約數量增加的因素。例如：明明是與公司一般性業務相關之工作，雇主卻與員工簽訂定期契約，約明短期期限，但每每期滿又繼續聘用，雖名為臨時性的短期工作，但其真實用意可能只是為了規避勞基法之適用，在員工期滿不欲續用時，可以不必依法資遣。另外也有雇主在僱用新進員工時，與其訂定試用期之約定，使員工以為在試用期滿後，若未通過評核程序，而未被留用時，其並無任何勞基法上之請求權，而未予請求；或甚至有雇主根本也不用試用期之約定，就直接與新進員工訂定短期的定期契約，屆試用期滿如不予留用時，就逕以契約到期為由，不與其簽訂新約，而不依法資遣。

以上二例，其實皆應有勞基法之適用。第一例中，首先如果該一工作之工作性質既是公司之一般性業務，有繼續性之性質，依照勞基法本應只能訂定不定期契約；再者，縱是臨時性、短期性定期工作，但是既然每每於期滿之後即簽新約，而該前後定期契約間斷期間均未超過三十日，前後契約工作期間又已經超過九十天，則無論如何均應視為雙方實際簽訂者為不定期契約。當然，在此一例中如何判斷該工作內容是否有繼續性質，可能就很重要了。依照勞委會之解釋，「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明之職務，或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作性質之認定參考。另外，以下勞委會對於「短期性工作」與「特定性工作」之解釋，也可以作為工作是否有繼續性之參考。其解釋之「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者；「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。

第二個關於試用期之例，則因現行勞基法早已經刪除關於試用期間之規定，所以雖然勞基法並無明文規定不能在勞動契約中約定關於試用期間之相關特別約定，但是雇主並不能僅因為有試用期間之約定，就主張試用期滿新進人員若是不適任，而請求其離職時，不發給預告工資與資遣費。實際上，不論該因進員工任職期間長短如何，雇主仍應依法辦理資遣。至於雇主並不用試用期之名義，而逕與新進員工訂定短期定期契約，甚至約定期間屆滿時，如果留用就轉為不定期契約，不留用時則視為期滿離職，而不予資遣，此一約定是否有效，則應回歸第一例之原則，視該工作之性質是否有繼續性，以作為該契約得否為定期之判斷。

最後，尚有其他特殊案例，涉及勞動契約之期限爭議，例如：近年來，企業有將工作委外辦理，以節約人事與經營管理成本之現象，就商業考量上本為正常，但是，如果該委外辦理之工作是企業之主要、繼續性業務時，仍然能將之以定期契約委外辦理嗎？頗值深思。目前實務上，正反意見皆有，尤其是在特定性工作尤然。此些特殊案例，將再另外為文探討，不在此詳述。

結論

勞基法之宗旨在於保護勞工權益，及勞動市場之安定，對於定期、不定期契約勞工，本應一視同仁，同等保護，而現行相關法令對於定期契約勞工之保護似有不足；惟為調和雇主彈性運用人事調配之權益，以及兼顧市場上確有非典型工作型態存在，而有訂定定期契約之必要，則在放寬對於定期契約勞工保護之同時，如何同時兼顧雇主權益，與保障市場之安定，實值思索檢討。